Почебут, Чикер Организационная Социальная Психология
Социальная психология. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Психология - Разные статьи - Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. Автор(ы): Почебут Л.Г., Чикер В.А. Речь Тип обложки: Твердая Количество страниц: 298. Год издания: 2002.
Добро пожаловать В МИР ЗАГАДОК, ОПТИЧЕСКИХ ИЛЛЮЗИЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАЗВЛЕЧЕНИЙСтоит ли доверять всему, что вы видите? Можно ли увидеть то, что никто не видел?
Правда ли, что неподвижные предметы могут двигаться? Почему взрослые и дети видят один и тот же предмет по разному?
На этом сайте вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы. Log-in.ru© - мир необычных и интеллектуальных развлечений. Интересные оптические иллюзии, обманы зрения, логические флеш-игры. Рус. Привет!
Хочешь стать одним из нас? Определись Если ты уже один из нас,. Автор: категория: Соавтор: Чикер В.А. В учебном пособии рассмотрены актуальные проблемы организационной социальной психологии. Определен предмет этой прикладной отрасли науки, проанализированы психологические особенности организаций различного типа малой группы, ее социально-психологический климат, специфика конфликтов, психологические особенности внедрения инноваций, методы оценки и работы с персоналом, карьерные ориентации людей и проблемы мотивации труда.
Об авторе: Почебут Людмила Георгиевна, доктор психологических наук, профессор, руководитель «Центр толерантности и доверия» г. ЧИКЕР ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ РЕЧЬ Санкт-Петербург 2002 ББК 88.4 П65 ОГЛАВЛЕНИЕ Рецензенты: кафедра социальной психологии Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов (зав. Наук, действительный член Международной академии психологических наук, Академии гуманитарных наук, Петровской академии наук и искусств Б. Па-рыгин), докт. Наук, действительный член Балтийской педа гогической академии А.
Свенцицкий (СПбГУ), канд. Прохватилов (СПбТИ). Печатается по постановлению Редакционно-издателъского совета факультета психологии Санкт-Петербургского университета Почебут Л. П 65 Организационная социальная психология: Учебное пособие.
СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 стр. ISBN 5-9268-0013-7 В учебном пособии рассмотрены актуальные проблемы организационной соци альной психологии.
Определен предмет этой прикладной отрасли науки, проанали зированы психологические особенности организаций различного типа малой груп пы, ее социально-психологический климат, специфика конфликтов, психологические особенности внедрения инноваций, методы оценки и работы с персоналом, карьер ные ориентации людей и проблемы мотивации труда. Представлены новые методики социальной психологии. Учебное пособие предназначено для студентов-психологов, слушателей специ альных факультетов, практических психологов, работающих в различных организа циях и отраслях промышленности. Оно может быть полезно социологам, конфликто логам, специалистам в области менеджмента, руководителям фирм и корпораций, научным работникам. Чикер, 2000 © Издательство «Речь», 2000 ISBN 5-9268-0013-7 Предисловие5 Глава I.
Предмет организационной социальной психологии9 §.1. Основные понятия организационной социальной психологии10 § 2. Место и роль психолога в фирме,11 Рекомендуемая литература16 Глава II. Зарубежная организационная социальная психология17 § 1. Американская классическая школа18 Теория Ф. Тейлора.18 Теория Г. Эмерсона20 § 2.
Американская социально-психологическая школа22 Теория Э. Мейо22 Теория Д. Мак-Грегора26 Теория Ф. Херцберга29 § 3. Японская школа34 Рекомендуемая литература47 Глава III.
Социальная психология организаций48 § 1. Классификации социальных групп49 § 2.
Организация как средняя социальная группа51 Типы структур организации51 Функции организации53 § 3. Показатели эффективности организации54 Рекомендуемая литература60 Глава IV. Социальная психология малой группы61 § 1. Условия образования малой группы62 § 2.
Динамика группы74 § 3. Групповые эффекты97 § 4. Уровни развития группы.118 Рекомендуемая литература126 Глава V. Социально-психологический климат127 § 1.
Сущность социально-психологического климата128 § 2. Факторы формирования социально-психологического климата130 3 § 3. Показатели социально-психологического Климата133 Рекомендуемая литература139 Глава VI.
Психологическое обеспечение внедрения инноваций140 §1. Психологическое содержание понятия «инновация»141 § 2. Социально-психологические факторы обеспечения успешного внедрения нововведений145 § 3. Психологический барьер по отношению к нововведениям149 Рекомендуемая литература;154 Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов155 § 1.
Социально-психологическое содержание понятия «конфликт». Классифика ции конфликтов156 § 2. Социально-психологическое содержание конфликтов, различающихся по объему взаимодействия163 Межгрупповой конфликт164 Внутригрупповой конфликт166 Межличностный конфликт168 § 3. Основные стадии конфликта.
Управление конфликтом170 Рекомендуемая литература177 Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала. Психологи ческие особенности личности руководителя 178 § 1. Основные функции и алгоритм оценки персонала организации179 § 2. Комплексная социально-психологическая методика оценки инженерных кадров:184 § 3. Рекомендации по проведению и использованию результатов процедур.191 Рекомендуемая литература194 Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры195 § 1.
Социально-психологическое содержание понятия «карьера»195 § 2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры203 § 3. Методика оценки карьерных ориентации Э. Шейна207 Рекомендуемая литература212 Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду213 § 1. Потребности трудовой деятельности215 § 2.
Мотивация трудовой деятельности219 § 3. Стимулирование трудовой деятельности222 Рекомендуемая литература226 Приложение 1. Тест «Пульсар»227 Приложение 2. Тесты «Психологическая готовность к риску»»233 Приложение 3. Тест измерения агрессии240 Приложение 4. Тесты «Умозаключение» и «Словарь» из батареи Дж. Фланагана по оценке общих и специальных технических способностей244 Приложение 5.
Тест «Якоря карьеры»268 Приложение 6. Тест «Мотивация аффилиации»273 Приложение 7. Тест «Мотивация достижений»277 Приложение 8.
Процедуры измерения установок личности283 ПРЕДИСЛОВИЕ Коренные экономические и политические изменения, происходя щие в российском обществе, предъявляют к специалистам в области психологии новые требования. Перед психологами возникает необхо димость углубления знаний о психических особенностях людей, заня тых как в сфере индустрии, так и в организациях различного типа. В настоящее время главная задача практических психологов состоит в разработке новых концептуальных подходов и поиске путей обеспече ния работоспособности и психического здоровья людей в условиях длительного экономического кризиса и политической нестабильности.
Социально-психологические исследования в области промышлен ности имеют глубокую историю. В Европе в конце XIX века подобную работу проводил известный немецкий социолог Макс Вебер. В США в начале XX века сложилась чикагская школа социологии и социальной психологии, которая в 1930-е годы достигла расцвета бла годаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мейо.
В Рос сии интерес к социально-психологическому обеспечению промышлен ного производства пробудился гораздо позже. В 1967 году вышла из печати монография «Человек и его работа» под редакцией А. Здра-вомыслова, В. В ней впервые были представ лены результаты конкретного социологического и социально-психо логического исследования отношения к труду молодых рабочих Ле нинграда.
Эта книга дала толчок дальнейшим многочисленным ис следованиям в области производства. Работу в данном направлении продолжила кафедра социальной психологии Ленинградского, а ныне Санкт-Петербургского государственного университета. Психологи провели серию социально-психологических исследований на отече ственных предприятиях и в организациях по проблемам управления, аттестации кадров, социально-психологического климата, мотивации труда. Итоги их работы были обобщены в вышедшей в 1982 году кни ге «Промышленная социальная психология» под редакцией Е. Кузь мина и А.
Настоящее учебное пособие посвящено рассмотрению ряда со циально-психологических явлений, возникающих в результате обще ния людей в процессе их совместной деятельности в организациях различного типа, что существенно расширяет перечень обсуждаемых в учебнике вопросов. Его цель состоит в том, чтобы ознакомить чита телей с современными проблемами организационной психологии, сформировать умения и навыки практической работы психолога в фирмах и организациях. Четкое определение предмета и основных понятий организа ционной социальной психологии, места и роли практического пси холога позволило авторам рассмотреть актуальные проблемы про фессиональной работы психолога. При изучении зарубежной орга низационной психологии сформулированы главные концептуаль ные подходы и принципы, разработанные американскими и японскими психологами и применяемые ими в социально-психо логических исследованиях. Особое внимание уделено изучению организации, ее структуры, функций, показателей эффективности деятельности.
Наиболее детально анализируются динамика малой группы, групповые процессы и состояния, возникающие в ходе сов местной деятельности людей, механизмы функционирования и уровни развития группы. В учебном пособии описаны сущность, специфика и методы изу чения социально-психологического климата в организациях, рассмот рены различные определения конфликтов, их классификации и при чины возникновения, способы управления людьми в конфликтных ситуациях. Уделено внимание проблеме психологического обеспече ния внедрения инноваций, обусловленной актуальной потребностью организаций в структурной и финансовой перестройке и предъявля ющей к работе психолога особые требования. Разработанная и апро бированная система психологической оценки персонала позволяет практическим психологам грамотно ее применять. Новой для орга низационной социальной психологии является проблема психологи ческого обеспечения индивидуальной карьеры человека. Рассмотре ны ее этапы, классификация карьерных ориентации, субъективное понимание успешности или неуспешности карьеры.
Системное изучение потребностей человека и мотивов его трудовой деятельности позволило сформулировать перечень мероприятий, необходимых для эффективного стимулирования труда. Особое внимание уделяется методическому обеспечению конк ретных социально-психологических исследований. В приложениях представлены новые методики: тест «Пульсар», измеряющий уровень развития группы, и тест «Якоря карьеры», измеряющий направлен ность личности на самореализацию и достижения в определенном виде деятельности, тесты «Умозаключение» и «Словарь» для оценки общих и специальных технических способностей, тесты «Психоло гическая готовность к риску», тесты по измерению агрессии, тесты «Мотивация аффилиации» и «Мотивация достижений», процедуры измерения установок личности. Учебное пособие написано на основе двух курсов - «Социальная психология в организации» и «Социология и социальная психология труда», читаемых авторами для студентов факультета психологии СПбГУ. На лекционных и практических занятиях студенты изучают теорию и методы организационной социальной психологии, обуча ются способам формирования благоприятного социально-психологи ческого климата, определению причин и разрешению конфликтных ситуаций, овладевают навыками конструктивного общения в процес се ведения деловых переговоров и практической подготовки людей к работе в условиях различного рода нововведений. Мы надеемся, что учебное пособие будет полезно не только сту дентам факультетов психологии, социологии, менеджмента, но и ру ководителям современных фирм, предпринимателям, профсоюзным работникам. Данная книга написана на основе изданного нами в 1997 году учеб ного пособия «Индустриальная социальная психология» и является переработанным и дополненным ее вариантом.
ГЛАВА I ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ Организационная социальная психология является разделом при кладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, не обходимо исходить из определения предмета социальной психологии.
Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия «предмет» и «объект» науки. Объект науки - это те реальные явле ния, которые исследует данная наука. Социальная психология изуча ет три вида объектов: 1) личность в социальной среде; 2) малые груп пы и организации; 3) большие социальные группы.
Предмет науки -это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является поня тие общения.
Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Обще ние бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В ре зультате общения складываются социально-психологические особен ности личности, формируются структура и динамика малых и боль ших групп. Социальные психологи изучают общение в малых груп пах - внутригрупповое и межгрупповое; общение на личностном уров не - внутриличностное и межличностное; общение в больших группах - воздействие средств массовых коммуникаций на развитие и становление личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения и пр. L Организационная социальная психология Глава I. Предмет организационной социальной психологии Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в орга низационной социальной психологии.
Предмет организационной со циальной психологии - это влияние процесса общения на профессио нальную деятельность людей, и прежде всего на повышение произ водительности их труда. Специфика общения в организационных ус ловиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же мо жет или способствовать, или препятствовать эффективному выпол нению людьми своих трудовых функций. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ При анализе социально-психологических явлений в организаци ях психологи оперируют следующими понятиями: 1) «организация»;, 2) «личность работника»; 3) «отношение к труду». Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика органи зации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений.
При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность ру ководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, масте ров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и со циально-психологического обучения работников»; «изучение потреб ностей, интересов, норм, моральных ценностей работников органи зации». Анализ отношения к труду возможен при использовании та ких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удов летворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стиму лирование труда» (моральное и материальное). Приведенными понятия ми, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работаю щий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой 10 основные социально-психологические факторы, имеющие место в си стеме организации. Центральная проблема организационной социаль ной психологии состоит в изучении влияния социально-психологичес ких факторов на повышение эффективности труда. В этом плане со циальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее суще ственное влияние на эффективность труда и каким образом они влия ют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие имен но факторы повышают эффективность, а какие понижают.
С учетом этого основного вопроса - вопроса об эффективности труда - мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной пси хологии. МЕСТО И РОЛЬ ПСИХОЛОГА В ФИРМЕ Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций: 1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследо вателя (в качестве примера можно привести работу по заказу раз личных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией пер сонала, изучением психологического климата, разрешением конф ликтных ситуаций, обучением персонала и т.
Д.); 2) «внутреннюю» -практического психолога, работающего непосредственно в органи зации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консуль танта и исследователя предполагает возможность нейтрального под хода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновре менно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же оп ределить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представ лена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персона ла, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилакти11 Организационная социальная психология ки конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до ста туса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вто рую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по пер соналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с дру гими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юриста ми, экономистами.
Практический психолог в организации выполняет несколько функций.' Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает спе циальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных от ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая про блема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требо вания к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измеритель ные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, про веден их анализ и оформлен отчет. Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходи мо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения ин новаций различного типа, конфликты и т. Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организацион ной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными от ношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными. Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экс пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означа12 Глава I. Предмет организационной социальной психологии ет, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие сво его заключения современному уровню психологических знаний в об ласти организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства орга низации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения.
Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика эксперти зы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта). Консультационная функция. Психолог консультирует по вопро сам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполне нии вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектиро вании и разработке различных методов управления персоналом, со циальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам. Особое место занимает персональное консультирование.
Необ ходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультан та является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (раз мер оплаты и ее надежность), административной (консультант не под чиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирова ние, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции. Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике лич ности руководителей организации, инновациям, управлению и т. Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, ко торая может существовать в организации, что обеспечивает объек тивный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций.
В свя зи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога. 13 Организационная социальная психология Педагогическая и просветительская функции.
Эти функции свя заны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребно стью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если экс перт анализирует, консультант -рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружаю щих. Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.
I.Работа с персоналом: -оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей); -профессиональная ориентация и консультирование; -социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; -ускорение процессов адаптации работников в организации - вза имодействие руководителя с подчиненными. II.Организация труда: аттестация должностей, включенных в штатное расписание (опи сание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол жностных инструкций); изучение условий труда, организации рабочих мест; анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стиму лирования труда, безопасности труда). III.Организационное управление и социальное планирование: социально-психологическое обеспечение внедрения нововведе ний и реорганизации; формирование групповых норм, морали, организационной культуры; профилактика и разрешение конфликтов; контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление; создание «команды»; повышение дисциплины труда; 14 Глава I. Предмет организационной социальной психологии -лояльность по отношению к организации. Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси хологической литературе: введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации; решение вопросов о профессиональном обучении и повыше нии квалификации работников.
Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек тивность труда; оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате.
Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология Глава I Предмет организационной социальной психологии Организационная социальная психология является разделом прикладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, необходимо исходить из определения предмета социальной психологии. Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия «предмет» и «объект» науки. Объект науки – это те реальные явления которые исследует данная наука.
Социальная психология изучает три вида объектов: 1) личность в социальной среде; 2) малые группы и организации; 3) большие социальные группы. Предмет науки – это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является понятие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Общение бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически).
В результате общения складываются социально-психологические особенности личности, формируются структура и динамика малых и больших групп. Социальные психологи изучают общение в малых группах внутригрупповое и межгрупповое; общение на личностном уровне внутриличностное и межличностное; общение в больших группах – воздействие средств массовых коммуникаций на развитие и становление личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения и пр. Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в организационной социальной психологии. Предмет организационной социальной психологии – это влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение производительности их труда.
Специфика общения в организационных условиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же может или способствовать, или препятствовать эффективному выполнению людьми своих трудовых функций. Основные понятия организационной социальной психологии При анализе социально-психологических явлений в организациях психологи оперируют следующими понятиями: 1) «организация»;2) «личность работника»; 3) «отношение к труду». Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика организации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений.
При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность руководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов – бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и социально-психологического обучения работников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников организации». Анализ отношения к труду возможен при использовании таких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удовлетворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стимулирование труда» (моральное и материальное). Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работающий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой основные социально-психологические факторы, имеющие место в системе организации. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. В этом плане социальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее существенное влияние на эффективность труда и каким образом они влияют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие именно факторы повышают эффективность, а какие понижают.
С учетом этого основного вопроса – вопроса об эффективности труда – мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной психологии. Место и роль психолога в фирме Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций: 1) «внешнюю» – психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. Д.); 2) «внутреннюю» практического психолога, работающего непосредственно в организации.
Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы – социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.
Практический психолог в организации выполняет несколько функций. Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.
Эксперт – это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций. Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия – недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными. Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения.
Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта). Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам. Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях.
Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта – его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции. Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т. Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций.
В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога. Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант – рекомендует и советует, то учитель –приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих. Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.
Работа с персоналом: – оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей); – профессиональная ориентация и консультирование; – социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; – ускорение процессов адаптации работников в организации – взаимодействие руководителя с подчиненными. Организация труда: – аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций); – изучение условий труда, организации рабочих мест; – анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда). Организационное управление и социальное планирование: – социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации; – формирование групповых норм, морали, организационной культуры; – профилактика и разрешение конфликтов; – контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление; – создание «команды»; – повышение дисциплины труда; – лояльность по отношению к организации. Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе: – введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации; – решение вопросов о профессиональном обучении и повышеиии квалификации работников.
Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда; – оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате.
Оминирующую реакцию; – взаимоотношения симпатии или антипатии внутри группы; – значимость окружающих людей для человека; – степень пространственной близости между людьми. Социальное возбуждение сильнее, чем теснее друг к другу располагаются люди.
Майерс также указывает три причины возникновения эффекта социальной фасилитации: – социальное возбуждение, т. Возбуждение нервной системы от присутствия других людей, является врожденным и присуще большинству общественных животных; – боязнь социальной оценки или обеспокоенность тем, как нас оценивают другие люди. Доминантная реакция усиливается, если человек думает, что его оценивают; – отвлечение внимания от конкретной задачи и конкретной деятельности и переключение внимания на окружающих. Это перегружает когнитивную систему и вызывает возбуждение. Итак, социальную фасилитацию можно понимать в широком узком смыслах. В широком смысле социальная фасилитация – усиление доминантных (привычных, хорошо усвоенных) реакций человека в присутствии других.
Социальная фасилитация в узком смысле понимается как усиление мотивации человека разрешить поставленную перед ним задачу в присутствии других людей. Уменьшение мотивации называется социальной ингибицией. Эффект принадлежности к группе. Это второй базовый групповой эффект.
В истории социальной психологии разные ученые изучали этот эффект и обозначали его различными терминами. В начале XX века в социальных науках господствовали теории инстинктов социального поведения. Английский психолог М. Дауго.– в 1908 году выделяет среди других инстинктов чувство принадлежности к массе людей. Другой английский психолог В. Троттер в 1916 году пытался объяснить все психические феномены стадным инстинктом и понимал его как нечто первичное, как склонность всех однородных животных существ к объединению. В это же время итaльянский социолог В.
Парето обозначал инстинкт постоянства, как потребность в принадлежности к социальной группе. Фрейд в книге «Психология масс и анализ человеческого «Я'» вводит понятие «идентификация'определяя ее как механизм эмоциональной привязанности к другим людям. В 30-х годах Э.
Мейо в своих Хоторнских исследованиях экспериментально подтвердил наличие у людей потребности в принадлежности к группе, которую он назвал чувством «социобильности». В дальнейшем в 60-х годах основатель гуманистической психологии А. Маслоу среди потребностей также выделил потребность в принадлежности к группе и считал, что грпповая принадлежность является доминирующей целью человека. Г Меррей обозначил эту потребность термином «аффилиация». Английские психологи Г. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация».
Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой, заключаются в следующем: – человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая таким образом статус группы и собственную самооценку; – когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира; – эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств –любви или ненависти, гордости или стыда; – поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него. Итак, в сущности групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов – когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе. Французский психолог С. Московичи предложил гипотезу о том, что сознание человека строится как идентификационная матрица, в основе которой лежат множество групповых идентичностей.
Опираясь на идеи С. Московичи, можно разделить групповые идентичности на три группы: – объективные природные идентичности – человек, пол, возраст; – объективные социальные идентичности – национальность, религия, культура, субкультура, гражданство, профессия; – субъективные идентичности – ролевые характеристики, самооценка личностных черт и достижений и пр. В определенное время в зависимости от сложившихся обстоятельств одна из идентичностей становится ведущей, доминирующей и структурирует идентификационную иерархию. Человек воспринимает, классифицирует окружающий мир, отбирая необходимую информацию, принимая решения и совершая поступки в соответствии с доминирующей в данный момент идентификацией.
Эта идентификация означает своеобразную призму, сквозь которую человек воспринимает окружающий мир. Она же определяет параметры cpaвнения собственной группы с другими группами и человек реагирует на мир и окружающих людей с позиций своей групповой принадлежности. При изменении обстоятельств (внешних или внутренних) мест доминирующей занимает другая идентификация, строится новая иерархия в сознании субъекта, восприятие окружающего мира и поведение человека изменяются. Необходимо отметить, что перестройка некоторых идентификационных иерархий может происходить довольно часто.
Например, на работе преобладают профессиональны идентификации, дома – семейно-ролевые, в общении с друзьями половые и возрастные, в общении с представителями других стран культур –этнические, культурные, религиозные и пр. Таким образом группа, в которой в данный момент находится человек, предопределяет идентификационную иерархию. Необходимо отметить, что в последние годы в научной литературе в качестве обозначения групповой принадлежности принят термин «групповая идентичность». Последствия эффектов социальной фасилитации и групповой идентичности проявляются в разнообразных социально-психологических эффектах.
Они влияют на: 1) психофизиологию человека (психофизиологический эффект); 2) деятельность человека (эффект социальной лени); 3) мышление человека (эффект синергии и эффект группомыслия) 4) поведение человека и его мнения (эффект конформизма, эффект подражания); 5) восприятие окружающих людей (эффект ореола и эффект бумеранга); 6) общение и взаимодействие с другими людьми (эффекты «мы и они», группового фаворитизма и группового эгоизма); 7) эмоционально-волевую сферу человека (эффекты маятника, волны и пульсара). Психофизиологический эффект. Это изменение психофизиологических реакций и состояния человека в присутствии других людей. Было экспериментально установлено, что усиливается потоотделение, учащается дыхание, усиливаются мышечные сокращения, повышается давление крови и частота пульса (см.
Майерс, 1997). Причем, чем значимее ситуация группового взаимодействия и значимее окружающие люди, тем ярче выражен психофизиологический эффект. Эффект социальной лени. По мере увеличения количества членов в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу. Открыл данный эффект ученик В. Мёде Макс Рингельман.
Он обнаружил, что коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов, то есть члены группы фактически менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при выполнении индивидуальных действий. Рингельман экспериментировал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось, что если продуктивность одного человека принять за сто процентов, то двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно работающими людьми. «Коэффициент полезного действия» группы из трех человек окажется равным 85%, а из восьми человек – только 49%. Рингельман предложил формулу для определения среднего индивидуального вклада участников в группах разной величины: С=100-7(К-1), где С – средний индивидуальный вклад участников, К – количество членов группы. Этот феномен получил название «социальной лени». Это тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности.
Социальная Психология Темы
Эффект «социальной лени» подробно исследовали Б. Так, например, Дж. Суини обнаружил, что испытуемые крутили педали велотренажера более интенсивно, если думали, что важны их индивидуальные результаты, а не результаты всей группы.
Харкинс описал результаты эксперимента, в котором его участники производили в три раза меньше шума, если верили, что с ними кричат и хлопают пятеро других людей (глаза и уши участников эксперимента были завязаны), чем в предполагаемом одиночестве. Бибб Латайне в 1979 году описал феномен невмешивающегося свидетеля. Проведя серию разнообразных экспериментов он доказал, что само число свидетелей трагического происшествия препятствует оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей. Обнаружена закономерность – вероятность получения помощи выше, когда человек находится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окружении большого числа людей. Причиной социальной лени, по мнению Д. Майерса, является реакция человека на оценку его личности и деятельности со стороны других людей.
Когда увеличивается боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация (усиление мотивации к деятельности), когда же затерянность в толпе и анонимность уменьшает боязнь оценки. Результатом будет социальная лень или ингибиция (снижение мотивации к деятельности). Факторами социальной лени являются: – наличие индивидуальной ответственности за результаты своего труда. Чем выше ответственность, тем ниже социальная лень; – групповая сплоченность и дружеские отношения. Люди в группах меньше бездельничают, если они друзья, а не чужие друг другу люди; – численность группы. Чем больше численность группы, тем выше социальная лень; – кросс-культурные различия. Члены коллективистических культур проявляют меньше социальной лени, чем члены индивидуалистических культур; – гендерные различия.
Социальная Психология Изучает
Женщины в меньшей степени проявляют социальную лень, чем мужчины. Эффект «синергии». Это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в целостную группу и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, т. Отвечает требованию 1 + 1 2. Этот групповой эффект изучал В. В его работах и работах М.
Ланге установлено, что группа по успешности в работе может действительно превосходить индивидуальную успешность отдельных людей. Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в повышении наблюдательности людей в группе, точности их восприятия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди», по терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые достижения.
Наиболее ярко эффект «синергии» проявляется при проведении «брэйнсторминга» – «мозговой атаки», когда группе необходимо предложить много новых идей без их критического анализа и логического осмысления. Эффект группомыслия. Это способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько доминирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реалистическую оценку возможных альтернативных действий. Открытие этого феномена и изобретение термина «группомыслие» или «огруппление мышления» принадлежит американскому психологу Ирвингу Джанису.
Эффект «группомыслия» возникает как противоположность эффекту «синергии», при котором предлагаются, а затем и обсуждаются различные варианты решения задачи. Эффект «группомыслия» возникает в ситуации, когда критерием истинности служит сплоченное мнение группы, которое противопоставляется мнению отдельного человека. В том случае, когда члены группы сталкиваются с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются уменьшить групповой когнитивный диссонанс и устранить возникшие при этом негативные чувства, пытаясь найти решение, устраивающее всех, даже если это решение не будет объективным и разумным с точки зрения каждого отдельного члена группы. Обычно для группы, вовлеченной в подобную стратегию принятия решений, поиск консенсуса становится столь важен, что члены группы добровольно отказываются от каких-либо сомнений и возможностей взглянуть на задачу новым, оригинальным, не традиционным взглядом. Отдельные члены группы могут даже превратиться в своеобразных «стражей мысли» – быстро фиксирующих и жестко наказывающих любое инакомыслие. Джанис описывает множество случаев группомыслия и называет несколько симптомов такого явления в группах: 1) Оптимизм: в поисках консенсуса группы проявляют излишний оптимизм, который мешает им увидеть признаки опасности в достижении всеобщего единодушия, согласия и безальтернативного выбора.
Володя Шарапов – герой знаменитого фильма «Место встречи изменить нельзя», описывал ситуацию, когда у наблюдателя за порзицией врага «глаз замыливается». Подобное может произойти и с членами группы, жертвующими истиной во имя консенсуса, они становятся «интеллектуально слепыми». 2) Вера в этичность группы, правильность ее мнения, выбора, морали. Считается, что группа не только всегда права, но и никогда не погрешит против общепринятой морали и нравственности. Это означает, что единожды нарушив общепринятую мораль, члены группы могут позволить себе нарушать и внутригрупповую мораль. Нарушение же внутригрупповой морали противоречит интересам группы, поэтому она единодушно стоит на страже норм и моральных принципов, выработанных группой. Одним из главных принципов и целей группы является достижение согласия, единодушности, сплоченности, стремление вступать в отношения с окружающим миров, как единое целое, а не разорванное на отдельные противоборствующие между собой группировки.
Предмет Социальной Психологии
Члены группы, попавшие в ловушку «группомыслия», становятся «нравственно глухими». 3) Рационализация: группа тратит гораздо больше времени на объяснение и оправдание своих решений, чем на их обдумывание и обсуждение различных вариантов.
Члены группы становятся «эмоционально бесчувственными», стремясь рационализировать свои действия и решения. 4) Стереотипизация: в ситуации группомыслия проявляется стереотипность мышления, склонность выбирать стандартные, уже знакомые решения, приводившие ранее, возможно в иных ситуациях, к успеху. 5) Конформизм: в подобных группах эффект конформизма проявляется в наибольшей степени. Группа быстро и эффективно подавляет мнения и предложения, отличающиеся от общепринятого.
6) Самоцензура; поскольку главная цель членов группы состоит в достижении консенсуса, они сознательно отбрасывают, скрывают свои опасения, подавляют в себе желание идти наперекор мнению группы. 7) Иллюзия единодушия: конформизм и самоцензура не дают разрушиться консенсусу. У каждого члена группы возникает иллюзия единодушия, правильности группового решения.
Таким образом, человек зависим от группы в своих контактах с окружающим миром, в подавляющем большинстве случаев он склонен уступать группе. Даже сенсорная информация человека может быть искажена социальным давлением. Эффект конформизма.
Это изменение поведения или мнения человека в результате реального или воображаемого давления группы. В 1937 году Музафер Шериф изучал возникновение групповых норм в лабораторных условиях.
Его эксперимент заключался в следующем. На экране в темной комнате появлялся точечный источник света, затем он несколько секунд хаотично двигался и исчезал. Испытуемый должен был определить, на сколько сантиметров смещался источник света по сравнению с первым предъявлением. Сначала испытуемые проходили этот эксперимент в одиночестве и самостоятельно определяли смещение источника света.
На втором этапе три испытуемых должны были дать согласованный ответ. Они заметно изменяли свое мнение в сторону усредненной групповой нормы. Причем и на дальнейших этапах эксперимента они продолжали придерживаться этой нормы. Шериф впервые экспериментально доказал, что люди склонны соглашаться с мнением других, часто доверять суждениям других людей больше, чем самому себе. В 1956 году Соломон Аш применил термин «конформизм» и описал результаты своих экспериментов с подставной группой и наивным испытуемым. Группе из 7 человек предлагали участвовать в опыте по изучению восприятия длины отрезков. Необходимо было определить, какой из трех отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эталонному.
На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собиралась вместе, и члены группы давали ложный ответ, что было неизвестно наивному испытуемому.
Своим категорическим мнением члены группы оказывали давление на мнение испытуемого. По данным Аша 37% его испытуемых прислушались к мнению группы и проявили конформизм.
Аш и его ученики провели множество экспериментов и варьировали предъявляемый к восприятию материал. Например, Ричард Крачвильд просил оценить площадь звезды и круга, подговорив подставную группу утверждать, что площадь звезды больше площади круга, равного ей по диаметру. И даже при таком неординарном опыте нашлись люди, проявляющие конформизм. Ни в одном из экспериментов Шерифа, Аша, Крачвильда не было явного и жесткого принуждения, не было поощрений за согласие с группой или наказаний за сопротивление групповому мнению.
Тем не менее люди добровольно присоединялись к мнению группы и проявляли конформизм; В 1965 году Стенли Милграм начинает серию своих известных экспериментов по изучению когнитивного диссонанса, возникающего в случае давления авторитетного мнения на совесть и мораль пытуемых. Эксперименты Шерифа, Аша, Милграма хорошо известны и подробно описаны в книгах Д.
Майерса «Социальная психология» (1997) и Э. Аронсона «Общественное животное.
Введение в социальную психологию» (1998).